“现在的医院管理培训和论坛多如牛毛，一个月能接到好几份邀请，其实培训是哪里办的对我们来说并不重要，我们只希望能学到最实用的东西。”一位某医院院长的内心告白，一语道出了该领域学员目前的尴尬处境：医院管理培训机构众多，哪一家才是信得过的品牌机构？

　　据了解，目前中国医院管理培训机构众多，资质不同，背景各异。有的挂靠在卫生部的医院管理研究机构，有的是著名医院举办的培训班，有的是著名高校推出的培训，有的是医院管理咨询公司与某著名大学合作举办的培训，还有的是中外著名大学联合开展的国际化医院管理培训以及涉外“医院管理公司”举办的培训班，可谓“八仙过海”。

　　与此相呼应，我国卫生部出台了卫生人力发展纲要，要求自 2005年开始，新上岗的医院管理人员必须经过规范的卫生管理岗位培训，并获得培训合格证书。到2015年，我国卫生管理人员岗位培训率要达到100％，持证上岗率达95％。有关方面根据该要求进行了初步统计，目前我国县级以上的医院约有17000多所，需要培训的高层管理者是6万多人，需要培训的医院中层管理者十几万人，还有5万多各级卫生院的管理者。

　　如此多的培训机构，如此大的培训需求市场，谁可信赖？谁又可以另辟蹊径？

　　曾经参加清华大学现代医院高级工商管理研修班的洛阳市卫生监督中心主任张志坤分析说，目前困扰中国医院院长的事情很多：一是想赚钱却不会经营；二是想把服务搞好，但服务的流程却并不适合病人；三是想营销却不会沟通，对内不会协调，对外不会组合；四是想拉开分配档次，结果多劳不多得；五是想调动员工的积极性，人事部门不会，也不懂得职业生涯的设计，造成人才的不断流失；六是想实现战略管理，却又不懂战略，不研究战略，危机来临措手不及；七是医院运作深层存在着很大的危险，却看不出、意识不到；八是想把财务资本运作好，但财务报表上却看不到对决策有用的数字；九是说转变观念，往往却又抱着陈旧的观念不放；十是领导想发展，群众想要钱，领导、群众想的不大一样；十一是想利用外部资源，却不知道、不愿意、也不会去整合；十二是天天谈领导力，实践中却只知道下命令，不知道给员工创造自由空间，不知道领导力的深层内涵；十三是想在短短时间内知道医院发生的内外信息，但得到的信息却都是过时的。信息传递不畅通，有时对市场变化的反应太慢。

　　因此他认为，医院的管理者要想从“专家型”向“管理型”、“经营型”、“市场型”转变，第一要学管理，第二要学经营，第三要学人力资源的运作，第四要学财务资本的运作，第五要学会广告、策划、宣传，第六要学会战略管理。

　　中华医院管理学会会长曹荣桂在接受记者采访时也谈到：由于目前我国卫生管理体制尚未理顺关系，还没有出台规范和引导培训市场的相关法规和制度，还未形成统一的认识和标准，没有一个审核认证的机构，因此使得目前医院管理培训市场良莠不齐，存在着挂羊头卖狗肉、空头承诺、非法办学等现象。

　　面对这一现实，谁将执中国医院管理培训牛耳？如何辨别适合自己的培训品牌？业内专家给出了四个辨别秘方：

辨别秘方之一：

具有品牌和灵活的经营机制

　　业内专家认为，具有良好的品牌和灵活的经营机制是辨别谁将执中国医院管理培训牛耳的关键。如果说灵活的经营机制是发展的“加速器”，那么品牌就是发展的信誉和旗帜。清华大学继续教育学院是这个领域不可多得的集品牌和灵活的经营机制于一身的培训机构。

　　“我们学院已经有 50年的发展历史。长期以来，尤其是2002年学院内部实行企业化运作以来，依托清华大学这一品牌，整合了国内外优秀的教育资源，创出了医院管理培训这一很具有特色的项目。”谈起自己一手培育和拉扯起来的“争气娃”，清华大学继续教育学院卓尔培训中心主任张牧寒满脸的骄傲。他说，“我们在医院管理行业并不占有优势，因为我们没有一个很强的医学院，但是清华优秀的资源整合能力，为我们凝聚这个领域的优秀人才以及和国外合作提供了一个便捷的通道。同时，我们学院面向市场这一灵活的经营机制也是其他学院不容易做到的。我们的培训产品从研发到设计，到市场推广，到培训服务完全是以市场需求为导向，这是我们相对于其他培训机构的特点所在。我们有一批专门培训人员在做培训市场，是清华人在做清华的事情，不是挂在清华的大旗下做贴牌产品。通过这种方式做，我们的产品才能有生命力。”

　　在这种理念的指导下，卓尔培训中心在开班的第一年里就培训了 7期学员，并得到了学员的认可。已参加清华班多个专题学习的江门市卫生局宋局长在学员留言簿上写道：目前，社会上已有了多种医院管理班的办学项目，但从师资水平、课程体系的完整性、理论与实践结合的紧密性上，还没有哪家社会办学力量能像清华大学继续教育学院这样把这一项目办得这么严谨务实。

辨别秘方之二：

“集成”专家管理培训

　　常言道：内行看门道，外行看热闹。业内专家认为，要想执中国医院管理培训牛耳，必须是“集成”专家管理培训。

　　这里所谓的“集成”专家也就是既有医院管理工作经验，又有研究兴趣和经营经验的复合型人才。清华大学继续教育学院卓尔培训中心主任张牧寒就是这样一位“集成”专家。

　　他曾经读临床研究生，并从事中西医结合脑血管病研究。在医院机关工作期间，他全程参与了三个甲等医院的建设和评定等工作，还曾经在美国的制药公司做了一年的中草药开发，领导一个课题组研发了三个新药，是一位专家型培训管理者。他也是一位有心人，从 20世纪90年代就开始热衷于收集培训资料，这为他以后的工作打开了一扇“窗”。

　　2000年以来，为了保证培训项目的可持续发展，满足学员的需求以及保证课程的前沿性，张牧寒根据自己的经验和研究，提出了管理专家－医院经营－经营医院三个层面的理论，为目前如何走出一条优质、高效、低耗的医院管理路子提出了探索方向，成为业内专家探讨论证的焦点之一。

　　在张牧寒的带领下，卓尔于 2003年秋推出了现代医院高级工商管理研修课程。该课程一经推出，就受到了全国范围内各级医院中高级管理人员的普遍好评，仅2003年12月开班的清华班就吸引了来自全国各地的100多名学员。 沈阳市卫生局科教处刘倩处长说，在清华参加医院管理高级研修班所学的医院管理的系统理论和案例很多都是在传统书本上学不到的。

　　同时，清华大学医院ＥＭＢＡ研修项目适应医院市场化发展大势，培养医院管理者向既是“专家”又是优秀“管家”迈进。

　　有道是，有积累就会有收获。目前，清华大学继续教育学院已经进入由卫生部筹划举行的“全国卫生管理干部培训基地”评选候选名单。在近日卫生部人事司与人才交流中心召开的工作会上，部委主管领导对卓尔在医药卫生领域内开展的培训工作所取得的初步成果给予了充分肯定。

辨别秘方之三：

培养特色师资，用优质师资编织学员需求网络

　　是否有自己的特色师资，教师队伍能否满足学员不同需求是专家送给希望参加培训者的又一个辨别秘方。而培养特色师资，用优质师资编织学员需求网络是清华大学继续教育学院卓尔培训中心努力经营的一个目标。

　　长期以来，由于清华大学继续教育学院本身没有一个强大的医学研究体系作支撑，而且请的授课专家都是兼职人员，在这种情况下如何打造自己的培训品牌成为他们所关注的焦点。

　　为了培养自己的特色师资，开设独具特色的课程，张牧寒一方面积极邀请一些专家投身到学院的医院管理培训教学领域和研究领域，另一方面为一些专家设计独特的课程，通过自己的努力为一些教师搭建新的发展平台。像这样的教师讲三次课以后，有的学员就说：某某教授，欢迎您以后到我们企业来讲。

　　“不同领域的专家能满足学员不同的需求。”张牧寒说，传统的学院派老师、业内专家以及政府官员有的能讲政策，有的能讲案例，有的能讲改革的体会；行业精英、一些优秀的经营院长有切肤之痛，能讲出他们的实际案例，这些都是学员们所需求的。

　　据了解，该中心为了更好地为学员服务，还从南到北请过不同地域、不同性质、不同管理风格的成功医院管理专家登上医院管理论坛，让学员了解在不同地域、不同隶属关系、不同区域经济环境下如何来发展自己，收到了良好的效果。

　　为了打造自己产品的特色，他们将公共管理和基础管理方面的专家带进医院进行调查研究，通过他们的专业视角，给医院院长提出使医院可持续发展的管理思路，得到了学员的好评。

辨别秘方之四：

针对学员需求开设独特课程

　　是否针对学员的需求设计和安排课程内容是辨别谁将执中国医院管理培训牛耳的又一特征。

　　坚持以学员需求为本，这一点说起来容易做起来难。为了尽快驶入医院管理培训品牌打造的快车道，在课程设置方面，清华大学继续教育学院采取了菜单式、化整为零的销售模式，学员可以挑选自己感兴趣的课程。这一方面使医院方便把这十二个模块分别给各个相关的职能部门，派不同的人员来学习；另一方面，交一份学费，可以有不同的人来听课，既经济又实惠，实现了以学员需求为本的培训理念。

　　在课程设计上，该学院不仅尽量结合医院管理的实际，而且还组办“医院创新经营沙龙”，参加培训的学员可以获得会员资格，享受医院管理咨询、与卫生部门的高层行政人员进行交流座谈等服务，可以亲耳聆听中国医院管理学会副秘书长、全国十佳院长、原北京朝阳医院高院长指点迷津。高院长在十年的管理时间里不仅使曾经亏损的朝阳医院每年盈利数亿元，而且使其成为国内发表学术论文最多的医院之一。专家评价说，清华大学这种培训把医院管理培训的外延扩大了，使培训班成为院长们听政策、谈体会的交流场所，这点与很多国际顶级的 MBA课程班很相像。

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美国医生的工商管理硕士教育

　　美国许多医生在学校时都没有接受管理方面的培训。目前，医院越来越依赖管理，但从事医院管理工作的人很少是医院行政管理方面的专家。因此，很多医生回到学校学习行政管理。最近的研究表明，同样身为高层管理者，有工商管理硕士学位的医生比没有高等管理学历的医生工资高 35％。美国医生管理研究学院的研究显示，有MBA学位的总裁、医院院长或集团管理人员2002年平均工资为35万美元，而没有硕士学位医生的工资仅为26万美元。

（梅子摘编自 2004年1月《中国卫生产业》）