21世纪的第一个10年，中国人与封建政治制度之间，开始以“世纪”作为距离。此时，中国企业家逐渐发觉，为了创建符合时代精神的企业文化，到了对企业内的封建伦理文化做一场大清扫的时候了！

　　欧洲商学院在分析中国经济环境时总结出，在中国“有关系，没关系；没关系，有关系。”这形象地概括了我们“关系文化”的特征，它对企业的影响绝不能低估。

　　在企业内部讲关系，就必然有朋党，有派系。而有派系，则必有争权夺利的内耗。由于中国固有的封建伦理观念的作用，企业内的员工同样会有寻求依附派系的行为，否则似乎就有无法安身立命的恐惧。员工讲关系就会扭曲公司的制度，使各种规则在执行中发生严重变形。讲关系就得讲人情，讲人情就会破坏原则，一是唯上不唯实，生怕得罪上司，更怕得罪老板。往往是一只眼睛盯着老板的脸色，一只眼睛盯着工作；二是故意制造事端，既可获得老板的赏识又可排斥异己；三是元老派和新秀派的明争暗斗。这是中国企业制度建设之所以十分困难的主要原因。

　　很多企业不是由于战略原因而死的，也不是企业真的没钱了，而是让自己给折腾死的，企业成了内部权力斗争的牺牲品。如果没有这些恶性的内部权力斗争，中国还能有更多的海尔、联想、华为。

克服依附文化： 让员工忠诚于企业而非老总

　　忠诚的概念在中国古代是等级制的重要价值观，是建立在对上、对权势遵从基础上的道德约束。而今，中国已经进入以政治文化为中轴转化为制度文化为中轴的新时期，一切都必须从法理的观念基础为出发点，忠诚的概念应进化到对法律的敬畏、尊重和情感的归宿上。

　　企业家希望自己身边围绕着尽可能多的追随者，和他一起打拼天下，他会像兄弟一样对待他们，可是很少有这样的企业走到头的，绝大多数是中途不欢而散。人心不古啊！企业家哀叹。可是为什么人心要古呢？市场经济的原则就是讲平等，并靠法律规则来保证它的平等权利，从根本上来讲，企业家群体对市场经济的规则还缺乏深刻的理解，企业管理中往往混淆制度文化和忠诚的概念。对企业的忠诚应该体现在对共同创建的企业文化和价值观的忠诚，而不能物化到具体的人，物化到老板个人身上。可惜很多企业家都在犯着同样的错误！不是靠制度的力量去规定员工的行为，而是“我恩赐于你，你对我忠诚”的心态，企业中不良的依附行为因老板而盛行，人人争宠，一人得宠便有人嫉恨，在老板面前说三道四。

　　把封建的伦理关系扫除出企业的大门！企业是单纯的，是建立在包括老板在内都必须严格遵守的游戏规则基础上的团队。

　　老板和经理的关系事先就要有责、权、利方面的约定，有事后考核评价的技术条款。经理对企业和老板的选择认同应建立在三个基础上：思想基础、物质基础和行为基础。思想基础是在彼此认同价值观的前提下，寻求企业文化和理念的一致性。物质基础则是在责、权、利、风险统一的前提下，寻求利益的一致性。而行为基础是在摆正位置、做好角色互换的前提下，首先要做好一个执行者，其次才是一个决策者。

　　员工也应打破封建的依附于老板的观念，追求独立自主的价值理念。而老板也应给员工以尊严和平等，更重要的是在员工能力提高后，给予相应的报酬。

开阔胸怀 打破避讳文化

　　“为长者讳，为尊者讳，为亲者讳，为君子讳……”，封建社会留下来的避讳文化，从礼仪角度讲，有其存在的合理性。但避讳文化中包含的粉饰权威，面子工程等弊端，是企业家要不得的。

　　企业家一定要接受并感激给你的决策“揭短”的人，要确保周围有诚实的人时常提醒你的不足。你不是圣人，你尽管很了不起，但总有犯错误的时候。

　　在一言堂中“避讳”避来的尊严，不是老板真正的尊严。相反，维护员工的尊严在大多数时候比维护老板自己的面子要重要得多。胸怀决定规模、坦诚留住人才，给员工尊严和发展的空间，这关系到企业的成败！杰克·韦尔奇认为：“在企业中，总有一些员工，最先发现企业最佳的经营思路，最先发现企业的危机，关键是要找出他们来。”那些优秀的西方企业，一般员工都有参与民主管理的意识。但在中国，很少听说有从一般员工中去发现总结企业的危机意识，都是老板聪明的头脑在思考企业的一切。事实上员工在企业的第一线，对存在的问题，处理的对策有更简捷的思路。

　　企业家的胸怀是不能用常人的标准能衡量的，比尔·盖茨可以让下属大胆地和他争论，所以他赢得属下崇高的敬意，他可以网罗天下最优秀的英才。

　　打破了个人主义的权威观，企业家就可以无所畏惧，心底无私天地宽。到那时，企业家会发现他打开了一个全新的世界，这个世界里，没有“避讳”，只有企业的更快发展。