如今，在餐饮业持续十年保持两位数增长之后，许多精心构筑的餐饮品牌开始进入了战国风云时期。历史和经验告诉我们：究竟谁能成为英雄，谁能笑到最后，用人理念和用人机制将发挥关键性作用。

　　在市场快速增长的阶段，企业经营者往往通过采取独特有效的经营方式来开拓市场、获得利润。然而，在进一步的持续发展过程中，企业用人理念和用人机制的完善就不能小视了。商场如战场。就像三国时期，各地诸侯利用手头的资源振臂一呼、揭竿而起是容易的，但能发展壮大、令天下不可小觑的，也就是战略分明、知人善任的刘、孙、曹三家。

　　因此，对餐饮业而言，要想持续发展壮大，就必须正视这样一些棘手的问题：如何吸引到优秀职业经理人？怎样才能让员工充满斗志和热情？怎样才能在企业最需要人的时候不会缺乏人才？现有的团队又有何潜能？有何潜在危机？怎样控制人才流动率？……很多餐饮老板将吸引不到高素质人才的原因简单归结为餐饮业本身不受社会尊重。斯坦福大学商学院教授查尔斯 · A · 奥雷理以及管理学之父彼得 · 杜拉克都强调，卓越的企业不是去寻找一大群天才或者依赖于少数权威，而是能让平凡的人也能做出非凡成绩的组织。世界上没有那么多天才可寻。所以，组织本身的完善、用人机制的合理、工作环境的融洽，这才是吸引人才、保证绩效的关键。

　　这正是在连续举办 7期餐饮总裁高级研修班之后，清华大学继续教育学院与中国烹饪协会再度联手推出“餐饮企业战略人力资源与绩效管理高级研修班”的初衷。研修班的目标，并非简单地直接推荐给企业某种用人模式，而是试图通过全面介绍在用人机制各个相关领域中体现了现代管理理念、切实有效的各种管理方式方法，并对其进行深入分析和互动研讨，来完善餐饮企业高层的用人理念，提升选择和创建合理用人机制的能力。

　　为了达到这个目标，研修班课程以战略人力资源、组织设计、人才获取、组织文化、绩效管理等五个企业管理领域为课程框架，以绩效管理为核心，共计十门课程。课程的设计与选择体现了以下四个特点：

　　战略思考： 用人机制是企业文化真正形成的制度基础，需要体现企业的战略和价值观。因此不仅仅是人力资源部门的职责，更是企业决策层需要慎重考虑的问题。绝大多数餐饮企业为白手起家、民营性质、规模不大。 2004年中国烹饪协会进行百强排名，全国400万个餐饮网点中百盛集团（外资）排名第一，年收入118亿元，而排名第100强的私营餐饮企业收入仅1亿元。针对这种现状，研修班主要面向企业总经理，注重培养其在用人机制方面的战略性思考，课程内容涵盖了战略人力资源、组织设计、餐饮人才策略等。

　　系统全面： 课程所探讨的领域将包括招聘选才、绩效辅导、绩效考评、激励、薪酬、职业发展、选拔晋升、培训、组织行为等，从而让学员对用人机制各个环节的相互影响有所掌控，形成整体性思考。

　　道术结合： 不是简单地引入某种灵丹妙药，而是希望在研修过程中向学员提供丰富的知识，并通过师生及同学间的互动交流，来激发学员解决实际用人问题的灵感；也不是泛泛而谈，而是具体结合实用的管理方法也就是“术”来展开探讨，例如行为面试技术、素质测评技术、胜任力模型、全面绩效管理、 KPI、宽带薪酬、股权激励等等。

　　实践前沿： 管理的最大特点是从实践中来，到实践中去。所以无论我们学到多少理论知识，最生动直接的知识，莫过于看看成功的企业是怎么做的。所以结合课程内容，项目组将专门安排参观或者案例分析，邀请本行业和跨行业的相关人士亲身讲述，与学员近距离交流。