来源：《继续教育》2011年第7期 作者：王晓平，张敏
【摘要】本文以培训师胜任力构成为基础，从培训师所需的知识、职业技能和心理特质三个方面构建了培训师培养课程体系框架，并对课程设置的原则、各级别培训师培养内容侧重点等进行了分析。
【关键词】胜任力；培训师；课程体系
在知识经济和学习型社会的大背景下，教育培训日益受到重视，被誉为“21世纪最朝阳的产业”之一。但是在行业高速发展，竞争加剧的同时，也暴露出了行业发展的诸多问题，如缺乏行业规范、虚假广告、价格战、恶性竞争、师资水平名不副实等。据2005年的一项调查结果显示，参与调查的20.8%的人将意见集中在培训师资的质量和水平上[1]。培训师作为培训活动的执行者，是取得高水平培训效果的首要能动性因素，是培训对象和培训内容之间联系的桥梁，对于培训行业的健康、可持续发展具有举足轻重的作用。如何培养和提高培训师的能力和素质是一项亟待研究的课题。
本文以培训师胜任力模型为切入点，将培训师培养课程体系作为研究内容，基于胜任力模型的基础构建了课程体系的整体框架，并对培训师培养的前景进行了展望。
一、培训师及其定义
我国劳动与社会保障部于2002年颁布了培训师的国家职业标准，把培训师的职业等级分为三个级别，即助理培训师、企业培训师，高级培训师[2]。对于培训师的定义，做了如下界定:“培训师是在任何类型的组织中,能够运用现在培训理念和培训手段,策划、开发、营销培训项目,制定、实施培训计划,从事培训教学、培训管理和培训咨询活动的人员[3]。
二、培训师胜任力模型的构成因素
胜任力作为人力资源管理领域的一个新概念，最早由McCelland（1973）提出，指的是一些能使人更好工作的潜在特质，包括在工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征[4]。2005年我们采用行为事件访谈法(BEI)和问卷调查法，对培训师的胜任力模型进行了研究。研究结果表明培训师胜任力模型是一个包含4个纬度，12个胜任力因子，52个胜任力项目的二阶因子结构（见图1），具体描述见表1。
图1培训师胜任力模型结构图
在以上胜任力因子中，培训师的专业知识、职业道德、授课的激情与感染力以及根据培训对象需求设计和研发课程是培训师胜任力因素中相对重要的几个方面。基于以上的研究成果，企业在从事培训师培养工作中，有针对性的围绕培训师胜任力的构成来设计培养方案和培训课程，将能有效提高培训师培养的效率，同时提高培训师未来的工作绩效。
三、培训师培养课程体系设置
培训师培养课程体系的设置从内容上来说包含三个大的模块，第一大模块是知识。从内容上来看包括专业知识和基础知识两大类。知识模块突出基础性、工具性，以“必须、够用”为原则。教学内容力求达到知识面宽，专业扎实、内容新颖。对于知识模块的学习采用的培训方法多为讲授法，自学法。第二大模块是培训师职业技能类课程。围绕培训师岗位职责和工作内容、工作程序和方法等开设相关课程。以“操作性、实用性”为原则，采用的培训方法多为文件筐、案例分析、角色扮演等。目的是将理论知识联系实际，并在实践中熟练运用。第三大模块是心理特质类课程。通过有目的的进行心理定向训练和对个性心理特征施加影响，促进培训师职业所需的各项心理特质的稳定和成熟。可以采用观摩、示范、情境模拟、沙龙等培训方法。
表1 培训师胜任力模型构成因素
胜任力因素 | 因素得分值 | 描述 |
基本知识 | 3.9260 | 教育培训知识、心理学、经济学与管理学知识、计算机与网络知识、人文素养 |
专业知识 | 4.5894 | 专业理论积累、最新专业研究和实践进展 |
培训实施 | 4.0829 | 课堂掌控、分配教学时间、改善培训计划、设定与贯彻培训目标、赢得管理者支持、节约培训成本、提供培训评估报告 |
参与式授课 | 4.1870 | 启发学员深层思维、鼓励学员参与、挖掘学习潜力、为学员提供学习辅导、有重点的展开讨论 |
准备与反馈 | 4.1296 | 设计培训流程、准备教材和学习材料、恰当评论学员的学习进程、及时评估和反馈 |
根据需求研发课程 | 4.2926 | 结合企业发展战略设计培训、结合前沿理论与实践设计课程、诊断企业的培训需求、提供需求分析、定制培训计划 |
培训方法 | 4.0324 | 采用现代教育技术和手段辅助教学、根据内容不同选择培训方法、思维与逻辑 |
性格 | 4.2294 | 自我激励、乐于与人分享、迅速适应环境、自信乐观、客观评价自身优缺点、正直诚信、承受压力、善与人合作、亲和力强、号召力强、奉献精神 |
交流互动 | 4.1975 | 与学员良性互动、提供经验交流平台、态度平等、尊重学员、个体指导 |
职业道德 | 4.5093 | 遵循职业道德和准则、遵循伦理和法律 |
激情与感染力 | 4.3973 | 了解学员特点、感染力强、教学富有激情、高超的演讲能力和口头表达能力、恰当的肢体语言 |
参与组织管理 | 4.0317 | 促进企业组织变革、协助构建学习型组织、参与企业组织文化管理、指导培训在企业中的应用、协助员工职业生涯规划、整合资源服务企业、促进对知识技能的灵活掌握和应用 |
(一)课程体系设置的原则
系统性：从工作分析的角度看，培训师是一个复合型的工作岗位，综合了专家、讲师、技师、咨询师、评估师等多种角色。既有知识和理论方面的要求，同时又需要具备培训师的专业技能、心理素质以及在相关领域较强的实践经验和管理能力，以上四个方面不可或缺，任何一方面的短板都会直接影响培训师的工作成效。所以，在设计培训师培养课程体系过程中应统筹安排各模块的学习，坚持将系统性原则放在首位。同时，在此基础上，突出对培训师职业技能和能力的培养与锻炼，并以此为主线带动其他方面的学习。
实践性：培训师是一个实践性很强的工作，无论是知识和经验的学习，技能和心理素质的锻炼还是阅历与经验的积累等,都需要最终服务于培训师开展培训实践。因此，在设计培训师培养课程体系过程中，应该突出实践性，在实践中内化理论知识、带着问题学习、在实践中锻炼和提高培训师的从业技能和心理素质。
层次性：培训师的培养和成长不是一蹴而就的，而是一个相对漫长的阶段性的过程，对培训师的培养课程体系应根据培训师成长阶段的不同而开发设计不同的培训课程，在各个阶段对培训师的胜任力进行有针对性的培养和提高，做到对各类能力进行持续的和递进性的培养。
情境性：对培训师的培养一个很重要的方面是心理特质方面的养成，培训师所需要的心理特质比如人自我调节能力、奉献精神、自信乐观、合作精神以及激情和感染力、对职业道德和法律的遵从等并不能完全通过知识迁移和实践锻炼获得。这类隐性的、情感性的素质需要通过创设一定的情境，引导和启发参训培训师进行自省、反思和领悟，最终实现素质的内化与养成。而这将是培训师培养中最高层次的任务，也将是培训师培养中的最高成果。
(二)课程体系的整体框架（见表2）
表2 基于培训师胜任力的培训师培养课程体系框架
培训师胜任力 | 课程类别 | 课程模块 |
知识 | 知识类课程 | 教育培训知识A |
专业与行业知识A/D |
人文基础知识A |
培训技能 | 职业技能类课程 | 培训方法A/B/C/D |
课程设计与研发A/B/C/D |
教育技术A/B |
演讲与表达A/B/C/D |
评价与反馈A/B/C |
教育科研方法A/B |
培训演练与实习A/B/C/D |
问题诊断与解决 | 咨询与诊断A/B/C |
企业运营与管理A/B |
心理特质 | 心理特质课程 | 心理健康与心理调适A/B |
心理教育沙龙A/B |
注：A——介绍或首次培养；B——使用；C——进一步拓展；D——综合评价
(三)各层级培训师培养课程体系内容侧重
考虑到培训师胜任力的培养是一个渐进性过程，在课程体系的设置上也考虑培训师层次和水平的不同，分成高、中和初级三个层级。各个层级从课程类别上来看，知识类课程、职业技能类课程和心理特质课程在培养课程体系中所占的比重也将各有所侧重。对于初级培训师来说，知识类课程是基础，本着基础扎实、全面、紧跟专业和行业发展的新进展的理念，此类课程在初级培养课程体系中应占较大的比重，此外，技能类课程需要进行介绍性的和初级的训练。而对于高级培训师来说，由于从业经验的不断丰富，无论是理论知识的积累和培训师职业技能的使用都已经有了一定的基础，这些方面的课程在培养体系所占的比重可以稍小，但是，对于培训师职业生涯进一步发展的一些有价值的能力，比如深入了解企业运营和管理，丰富的管理实践经验，企业问题诊断和咨询，培训师自身心理特质的进一步成熟等，需要有相关课程进行针对性的培养和提高。
四、展望
面对培训行业的蓬勃发展，培训师的培养已日渐成为发展的瓶颈，无论是对于培训业还是对于培训机构来说，高质量、高水平的培训师都是发展的核心竞争力之一。针对培训师数量不足，尤其是高层次培训师数量远远不能满足行业发展的需要这一现状，企业内部培养培训师将是未来发展的一大趋势，如何高效的、系统的培养企业内部培训师，建立健全培训师培养课程体系将是一个值得深入研究的课题。
【参考文献】
[[1]佚名.培训业:煽动下的暴利[J] .中国投资,2006, (1):25—26.
[2]中国劳动与社会保障部编：《国家职业标准企业培训师》.中国劳动出版社,2002.
[3]上海市劳动和社会保障局: 培训师职业标准( 试行).2004 .
[4] David C McCelland , Testing For Competence Rather Than for “Intelligence ”[J ]American Psychologist, 1973,1,P1-14.
