来源：《继续教育》2011年第7期 

作者：刘美娟，李思源，冯知岭，丁武，刘树宅

【摘要】随着我国终身教育体系的建立和构建学习型社会工程的推进，继续教育已成为终身教育体系的重要组成部分，并日益呈现出专业化的发展趋势。培养、建立一支具有继续教育理念、潜心继续教育活动的专业队伍，是实现继续教育专业化的根本。课程资源开发是继续教育专业队伍的核心岗位之一，本文通过对多年从事继续教育工作的反思，结合工作分析理论、胜任力模型构建了课程资源开发岗位的专业素质。在此基础，阐述了对这一岗位的选人、用人、留人、育人策略。

【关键词】继续教育；课程资源开发；核心专业队伍；专业化；素质

一、研究背景

近年来,从事高校继续教育研究的学者提出，高校继续教育专业化是继续教育发展的必然趋势。继续教育专业化是追求高标准、高质量的继续教育，其目的是通过教育教学创新促使专业技术与管理人员得到知识补充、更新和职业能力的提高，是满足社会发展需要的规范化和制度化的创新型继续教育实践活动。可见，继续教育专业化涉及到继续教育管理体制、核心师资队伍、课程资源开发、市场开发、教学管理以及理论研究等方面的专业化，具有高端性、应用性和创新性的基本特征。

继续教育核心专业队伍的建设，包括继续教育管理、专业师资、教学教务管理、课程资源开发等岗位的专业素质构建、人员选拔及培养策略与机制等。本文主要关注课程资源开发岗位素质及队伍的建设。

二、研究思路和概念界定

继续教育行业中的各个专业人员从事着不同的工作，而工作职能的差异对他们的能力有不同的需求。因此，在人力资源开发范畴内对岗位能力进行研究，更需要明确能力适用的群体和不同职能对能力的需求差异。为了降低研究的复杂性并保证研究成果的普适性，我们将完成一个教育项目所需要的继续教育课程资源开发群体作为研究对象，并在此范围之内定义课程资源开发人员应具备的专业素质。

本文所指的课程资源开发，是指在继续教育工作中承担课程以及相关资源设计、研发等工作的人员，由一组相关人员组成。文献可追溯到最早的对课程资源开发的相关角色的描述，是1993年5月由O’Rourke撰写的英联邦学习共同体（COL）的工作报告，该报告认为课程资源开发包括课程开发主管、学科内容专家、教学设计者和课程开发人员及课程编辑。在本文中，若没有特别说明，课程资源开发者仅包括课程开发主管、课程开发人员，继续教育中的师资队伍建设问题，将另行阐述。根据学习项目的实施周期，课程资源开发人员承担的工作职责和工作任务包括：学习项目启动前，对课程体系及相关资源的设计、调研、调整、协同学科专家开发学习资源；学习过程中，对学员进行学习跟踪、答疑、随时掌握学员对课程的反馈，这一阶段的主要任务是做好对项目的形成性评价，并根据项目需要，对学习资源进行更新与调整；学习结束后，对学习结果进行评估，对学习项目进行总结性评价，总结经验，提炼、升华。

三、研究方法

本研究主要采用工作分析的职务定向法和行为定向法分别对课程资源开发岗位和从业者进行分析，在此基础上，结合胜任力模型理论，建构不同层级和阶段的课程资源开发者应具备的专业素质。

(一)工作分析法

工作分析是人力资源管理职能理论中一个非常重要的理论模块。工作分析又称为职务分析，该理论起源于科学管理之父泰罗（Taylor,F.W）在《科学管理原理》一书中发表的“时间动作研究”方法。美国心理学会《标准》（1985）指出“职务分析为确定职务内容提供了主要依据 ”。

总体来说，工作分析涉及两个方面的工作。其一是指向工作本身的分析（也称为职务定向法），主要从静态的角度对工作特征进行分析，包括：其一是研究工作岗位的目的、岗位所承担的工作职责与工作任务、以及它与其他岗位之间的关系等；其二是指向工作者的分析（也称为行为定向法），它从动态的角度研究与“职务要求”相适应的工作行为，即对任职资格的研究，研究能胜任该项工作并完成目标的任职者所必须具备的条件与资格，比如作为一名继续教育课程资源开发人员必备的各项素质等。

(二)胜任力理论

胜任力理论考察员工圆满完成某岗位工作所必须具备的各项特质或品质，是人力资源开发与管理中的一个重要理论。“胜任力”的英文单词为“Competency”，也可译为“素质”、“胜任素质”等，最早由麦克利兰（McClelland）提出。《美国词源》大辞典对胜任力的定义是“具有或者完全具有某种资格的状态或者品质”。目前，对于员工胜任力概念的界定问题，国内外各界专家学者说法不一，没有统一的界定。但麦克利兰在1994年提出的概念“胜任力”定义，得到了较大多数研究者和实践者的认同，这个概念概括了胜任力的几大重要内容：动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质。

四、研究结果

根据工作分析理论，继续教育中的课程资源开发岗位的目的是保证继续教育课程资源的针对性、适用性，这一岗位是决定继续教育质量的重要环节之一。具备哪些素质的人才能胜任一般课程资源开发人员的工作，具备哪些素质和意愿的人具有培育成优秀课程资源开发者的潜力，这是一个至关重要的问题。

(一)课程资源开发专业素质

根据胜任力模型理论构建课程资源开发的专业素质模型，并对可培育者须具备的素质和意愿进行探讨，从而为继续教育管理者提供建议和参考。一般课程资源开发人员和课程资源开发主管的专业素质结构如图1所示。

图1 课程资源开发专业素质结构

岗位职责决定岗位素质。一般课程开发人员在项目实施过程中，主要承担执行层面的工作。课程资源开发主管主要负责资源开发所有相关事项的组织、协调，以及项目市场推广、课程资源整合、推广的相关工作。

知识是指课程开发人员所具有的相关知识及其掌握程度，良好的知识素质是从业者完成岗位工作的基础和保障，是其从事课程资源开发的前提条件。在知识储备方面，一般课程开发人员必须掌握一定的课程论知识和方法，对成人学习知识有一定程度的理解，了解教育测量与评价的知识和方法；掌握一定的研究方法，特别是问卷调查法、访谈法等，熟悉编制调查问卷的方法和规则；能熟练运用评估方法，理解形成性评价和终结性评价在不同教育形式中的应用和操作规则。从事远程课程资源开发的工作者，还应掌握远程教育的规律、远程教育资源与教学支持服务的特点等。对于课程资源开发主管而言，除了对以上知识要有更加深入的理解，并能做到融会贯通之外，还要具有项目管理的知识、理解国家关于继续教育的政策和法规，了解国际上其他国家继续教育的发展。

能力是指影响课程资源开发人员工作成效的心理特征的总和。对于一般课程开发人员而言，应具备一定的课程研发、培训评估和师资甄选能力，具有一定的研究能力，特别是文献调研能力。要具有较强的终身学习意识，掌握终身学习的方法和技能，需要指出的是，学习能力是课程资源开发人员的核心能力之一；此外，还要具有一定的沟通和组织能力。课程资源开发主管，除了对以上各项能力、方法有更高的要求之外，还要具备一定管理组织能力、项目管理能力，具有较强的市场意识和市场能力。这是因为课程主管担负着课程资源整合和推广的责任，配合市场开发人员做好项目的推广、宣传工作，是课程资源开发主管的重要工作之一。

个性特征是课程开发人员所表现出来的持续而稳定的行为特征。课程资源开发的从业者应具有较高的责任感和主动性，一定的亲和力和影响力。这些特质虽然不易测量，但却是影响工作成效的重要因素。

专业态度和动机是决定课程开发人员对工作投入程度、对工作持续热情的关键因素。当课程资源开发人员发自内心地热爱继续教育事业时，为了把工作做好，就会自动自发地学习，跟踪继续教育发展趋势，关注国家人力资源的政策和法规，并能领悟这些政策法规对工作的影响和作用。从业者能从工作中获得自我实现的感觉，获得快乐，则是最理想的状态，因为这是内生性的动机，是保持工作主动性的源泉。从图1可以看出，我们没有把这一点作为一般课程资源开发人员的必备素质来要求，这是因为是否具有这些素质，基本上对他们的工作成效没有太大的影响。但是，这是决定一个课程资源开发人员是否具有培育价值、能否成长为继续教育核心队伍中一员的重要依据。

专业素质结构中的各素质因子不是完全独立的，比如知识、能力的增长会提高从业者的自我效果能感，从而影响其专业态度和动机。对素质结构中各项知识掌握的多寡、能力的高低、研究方法应用的熟练程度、思维模式的成熟度等，将在很大程度上影响着从业者的工作效率和成效。

(二)对课程资源开发人员的选拔与培养

岗位专业素质是人员选聘与培育的重要依据。在选聘一般课程资源开发人员时，我们建议应着重考察知识的储备、常用方法的熟练程度，必备能力的高低。一般来说，主修课程与教学论专业、成人教育学、教育技术学等专业学生，因为经过专业、系统的训练，对课程资源开发具有较为成熟的思维模式，是比较适合的人选。当然，这并不是说，不是这几个专业的就完全不适合这个岗位。

对课程资源开发人员进行专业化培养，需注意以下方面：

首先，明确岗位职责和岗位素质要求，找到差距，有目的有计划地提高。

其次，优秀的课程资源开发人员具有很强的主动性，成就动机较高、执着于专业追求。管理者应能根据这些特征，为其分配适宜的工作。克服工作中的难题，是满足他们自我实现需求的重要源泉之一，是激发他们工作热情的重要方式。低层次的重复性工作，是挫伤他们的积极性的最好方式。有些管理者，发现一个好用的人，恨不得将所有工作都给他/她，不管这个工作是什么性质。具有以上特征的课程资源开发人员，因为主动性强、能力较强，很容易成为管理者眼中“好用的人”。这种管理方式是导致优秀人才流失的主要原因。

再次，课程资源开发属于知识研发型工作，需要从业者具有较强的反思能力，而思考是需要时间的。因此，管理者应提供一个较好的思考环境，尽量不要把工作压的太满，为其创造一个良好的工作环境，有充裕的时间进行梳理、提炼、总结，只有这样他们才能更好地成长。如果埋头拉车，连抬头看路的时间和精力都没有，何谈成长呢？

最后，明确职业发展通道，有针对性的培养有潜质的课程开发人员的管理能力。也就是说，管理者要制定一个人才复制机制，假以时日，肯定能培养出一支专业化的课程资源开发队伍。

五、讨论和思考

本研究是我国第一个继续教育从业者通过对自身工作的反思，利用工作分析法和岗位胜任力模型理论，构建继续教育核心岗位专业素质的研究。本次研究的研究者和数据都来自我国高校继续教育，保证了研究结果符合我国继续教育的实际发展需要。在此项研究的基础上，我们将进一步确定符合我国国情的继续教育管理者、教学教务队伍、师资队伍的专业素质，选拔、培育和管理机制。从人力资本建设这个层面促进继续教育的专业化。

【参考文献】

[1]魏志耕.高校继续教育专业化[D].中南大学硕士论文，2008.

[2]魏志耕.高校继续教育专业化[D].中南大学，2008.

[3]李爽,陈丽.中国远程教育专业人员能力模型研究[J].中国电化教育,2004.(3).

[4]崔玉梅.企业人力资源主管岗位胜任力测评研究[D].河海大学硕士论文，2007.

[5]郑晓明,吴志明.岗位分析实务手册[M].第一版.北京:机械工业出版社，2002.

[6]安托尼特.D.露西亚、理查兹·莱普辛格，胜任:员工胜任能力模型应用手册[M].北京:北京大学出版社，2004.

[7]崔玉梅.企业人力资源主管岗位胜任力测评研究[D].河海大学硕士论文，2007.