张忠义 李森林
【摘 要】课程设置是教育培训项目开发的核心环节。通过对职业教育中课程设置方法的研究，针对培训项目的特殊性，对比两者的共性与差异，探索培训教育项目的课程开发原则和具体课程设置方法。
【关 键 词】培训教育；职业教育；课程开发；课程设置
【作者简介】张忠义，清华大学继续教育学院行业与商会管理培训中心副主任；
李森林，清华大学继续教育学院行业与商会管理培训中心主任
教育发展项目（Education Development Program的缩写，简称EDP）特指非学历、学位的培训教育项目，主要是培养和提升在职人员的职业技能和职业素养。因其能够更加具体地指导工作实践，提供日常工作中遇到问题的解决方法而倍受高素质在职人员的推崇。近年来，随着国民经济的飞速发展，作为行业经营现状“晴雨表”的EDP培训项目也得到了迅速的发展，目前仅北京市的注册培训公司就有2700余家，据不完全统计，2005年度国内EDP培训有近500亿元的市场规模。培训隶属于教育行业，其核心价值在于课程的设置与实施。而一般来说，目前培训机构中的项目研发人员对于课程研发普遍缺乏专业性和整体观，类似项目中的课程设置相互抄袭现象严重。培训项目中的课程设置可以参照学历教育与职业教育中课程设置的方法，结合培训教育项目的特殊性，在调研学员的潜在需求基础上而提出。
一、职业能力与培训课程
按照现代教育的观点，职业能力由三大部分组成，即专业能力、方法能力和社会能力。专业能力是指在职业业务范围内的能力，只要通过某个职业的专业知识、技能、行为方式和职业态度而获得的；方法能力是指人们独立学习、获取新知识、技能的能力，包括制定工作计划、工作过程、产品质量的自我控制和管理以及工作评价等能力；社会能力是指人们与他人交往、合作、共同生活和工作的能力，包括工作中的人际交流、劳动组织能力、群体意识和社会责任心等内容。其中方法能力和社会能力是一种可迁徙的、跨专业的能力。
培训课程是将宏观的教育理论和微观的个人职业素养提高联系起来的一座桥梁，是实现培养目标的重要手段，是一切教育和教学活动的核心。不同学科的课程中都存在着认知和深化对其专业理解的理论基础，学术界比较公认的是把心理学、社会学和哲学看作所有课程的理论基础。英国课程理论专家劳顿（Denis Lawton）提出，课程研制要在社会总体文化分析的基础上建立，即：哲学确立课程的价值标准，社会学规范课程的判断标准，心理学为课程研制提供方法论依据，而课程研制的逻辑起点首先应该是社会文化。
培训课程不同于学历教育和职业教育中的课程体系，更加注重的是实效性和体系重点，而淡化了学历教育与职业教育中课程设置的系统性和基础课程体系。但作为一个基本的体系课程，传统学历教育与职业教育中课程设置的基本原则，特别是逻辑理念与依据标准还是有着很强的借鉴作用和参照意义的。
二、职业教育中的课程研制方法
1、职业教育课程设置的最新研究结果
能力本位教育模式(Competency Base Education Model的缩写，简称CBE)是60年代末由加拿大研究开发，在国际上相当流行的一种教育模式。近年来，它在美国、英国、澳大利亚和日本等国家得到了推广。提出这种教育模式的背景是，当时的企业界普遍反映教育与就业需求不直接相关的现象十分严重，教育只注重学习者对知识与理论的掌握，而不重视实际操作能力的培养。为此产业界强烈呼吁开发一些有效的教育模式来提高劳动者的职业能力，能力本位的教育模式由此应运而生。CBE体系的实质是以岗位能力为基础、有产业界参与、适应劳动力市场对人才需求的教育、教学体系。
CBE课程开发方法是面向职业岗位能力进行的课程开发，分析对象定位于具体的职业岗位上，分析过程是将所观察的工作行为分解为具体的能力点并用具体的工作任务来描述和规定，能力分解为若干综合能力，每个综合能力又分解为若干专项能力。以职业能力分析为基础面向整个工作过程，把从业所需要的技能、知识、态度有机地整合到一起，特别强调在培养职业专门技术能力的同时培养关键能力。由职业分析结果所转化的课程目标，不是让学生掌握孤立的、缺乏联系的知识和技能，而是设计围绕职业能力培养的跨学科系统化知识和综合任务课程。使学生既掌握做事的能力（职业专门技术能力），又学会做人的本领（关键能力和基本素质），既有迅速上岗的能力又有面向职业生涯的可持续发展能力。
2、职业教育课程开发的方法与流程
从课程论角度来讲，广义的课程开发包括课程规划、课程组织、课程实施和课程评价四部分。课程规划和课程组织主要解决“教什么”的问题，课程实施解决“怎么教”的问题，课程评价是通过测量和评估前三部分的结果优化课程开发方案。
（1）课程分析是职业教育单元课程开发的第一步，是以专业及职业分析结果为基础的课程分析，主要包括课程任务分析、课程实施的内部环境分析及课程实施的外部环境分析。
（2）课程设计是单元课程开发的核心部分，作为职业教育单元课程开发的第二步，主要是完成从策划单元课程知识体系的框架到具体设计单元课程的教材中涉及到的多项任务。包括：设计课程目标、教学内容、教学环节的组织形式与活动方式和制作课件等。
（3）课程实施的任务是根据前两步课程分析和课程设计的结果，按照课程实施的时间进程、学习者的实际情况以及当前实施课程的具体条件，将课程设计的教学内容体系拆分成教学单元，然后制订每一教学单元的实施方案。包括：每一教学单元的教学目标、教学方法、教学情境、教学活动组织形式、教学单元的时间进程、教学单元的考核方式等方面的设计，还包括教学媒体的选择等。
（4）课程评价是确保课程开发质量的必要环节，是对单元课程开发过程与结果进行评估，从而确定课程开发是否符合规范，预期的教学目标能否实现。单元课程评价的主要任务是制订课程评价方案，也就是要制订单元课程开发各阶段的工作标准，课程评估包括：课程分析评价、课程目标评价、课程内容体系与课程大纲评价、课件与教材评价、课程实施方案评价与课程实施效果评价等。
与传统的学科教育相比，职业教育更加注重学习者的实践能力和职业特性，对于培训课程的开发设置有着很强的参照意义。可以说，培训课程的方向设置和开发流程基本都可以采用职业教育中的课程研制方法。
三、培训项目中课程研制的方法
培训课程不同于学科教育和职业教育主要在于参加学习的学员情况、课程时间长短和单门课程课时安排，以及整体课程架构与师资授课、教学大纲等多个方面。学科教育和职业教育中学生的学习背景、专业能力和新知识领域的认知度、接纳度基本上都是一致的，学习需求也基本上在于施教方的合理引导。这与培训教育有着很大的不同，培训教育的学员是学习需求先于教学实施，或者说是根据课程设置而选择参加学习与否，这就要求培训课程的设计和内容开发是在需求调查分析的基础上，对需求调查分析中的有关内容进行适度合并，从而确定培训目标，再来根据培训目标设计培训课程，并进行课程内容的开发。另外，培训教育基本上属于非脱产学习的在职教育，总体学习时间相对较短，而分配到每个授课单元的教学时间就更短，师资在实施教学时的教学方式与学科教育、职业教育有很大的不同。
1、培训的课程设计和内容开发的原则
培训教育与一般的学历教育、职业教育的不同是由在职人员的特点决定的，即在职人员的学习无正确或标准答案，与其传统文化背景有关，并且师生的观点不一定一致。因此，在培训组织的观念上、在系统课程设置上应具有创新意识和大局观、整体感。
（1）密切把握行业最新研究成果，力求全新视角的课程体系
培训的课程设计和内容开发直接是为企业的人才培养服务的，所以只有结合国情的情况下，全方位地按照国际标准培训和重塑企业所需人才，才能实现从适应国情为主向既符合国情又符合国际通用标准的转变，从而保证企业跟上国际发展的趋势；才能在过去重视知识和技能培训的基础上，加强适应能力和创新能力的培训，进一步提高灵活应变和开拓创新的智能，实现从知识更新为主向智能增强为主的转变；才能跟上新经济、新企业培训事业发展的潮流；才能在满足企业目前需要的基础上，体现出前沿理论和未来发展趋势。
（2）以培养学员工作能力为核心
培训教育的全部目标一般分为三个领域，即知识、态度和能力，这三个目标是相互递进的，培训的最终目标是改变学员的态度，提高学员的工作能力。企业文化随着企业的诞生而诞生，随着企业的发展而发展，随着企业生存环境、人员素质结构、企业发展战略、国家政策等因素的变化而变化，是企业立于不败之地的动力，是企业追求目标的具体体现。文化科学素质和技能素质是企业对人的要求，是企业创新、发展的动力。只有人的能力提高，才能为企业发展提供有力的保障。以能力为中心的原则要求在培训课程设计和内容开发时做到：一是打破学科界限，不按学科体系设置课程，而是应以问题为向导，按能力要求和存在的差距倒推培训课程；二是培训课程设置中要设计必要的培训环节，让学员去面对问题、解决问题，提高学员解决实际问题的能力。因此在培训课程设计和内容开发中，应安排实际工作经验交流、问题研讨、案例教学、拓展训练等内容，使学员在学习中能力得到提高。
（3）注重教学组织的互动环节和学员之间的经验分享环节
每一位具有实践经验的被培训者，都掌握着丰富的素材，用心将其组合起来，都是生动的案例。在职人员培训中，学员们不会停留在理论培训和现有案例上，他们会在培训教师的启发下，结合授课内容发表自己的意见，通过联想发生在身边的案例来说明问题，提醒他人重视所学内容。因此在培训课程设计和内容开发时，应把学员视为一种教学资源来开发，做到师生智能互补，经验共享。经验共享原则要求在培训课程设计时，应安排足够的时间，让学员相互交流。教师应该找出学员共同关心的问题，营造一种和谐、开放、宽松的氛围让不同的经验得到交流；教师应当正确引导和努力挖掘他们的经验资源，并充分利用资源为他们学习服务，做学员的引导者；教师应当对这些经验进行系统的归纳、总结，与现代企业管理的基本理论相结合，上升到理论高度，并引入教学。只有这样才能启发学员的思维，引发创新，企业才有生命力。
（4）课程系统性与学员个性化培训需求的有机统一
培训教育中的最大矛盾在于针对不同的学员工作背景、从业经验和培训需求，设计统一实施的培训课程。对于一个成熟课程而言，不管是学历教育、职业教育还是培训项目，系统化和固定性是课程的基本要求。而针对不同学员的不同培训需求和学习期望，固定化课程不能完全解决学员的个性化问题和工作疑惑，只能通过全面化、共性问题的阐述引导学员对个性化问题的思索中找到答案。
2、培训课程设计的方法
培训课程设计主要是在对需求调查分析的基础上适度合并素质单元确定出不同的培训目标， 进而根据培训目标设计相关的培训课程。
（1）确定培训目标
培训目标是指被培训者经过培训所达到的目标。确定培训目标是培训的课程设计和内容开发需要首先解决的问题。目标确定得是否合适、恰当，直接影响培训的效果和质量。培训目标确定，一方面要满足素质模型的要求，另一方面又要在教学上具有可操作性。这就需要对需求分析中素质模型的不同素质单元进行适度合并，并据此确定培训目标。素质单元的合并应注意内容的相关性、业务流程的系统性、教学组织与实施的可行性。企业不同岗位对人才有不同的要求，即有各种不同的素质单元，但有些素质单元的要求是相同的，应对相同的素质单元进行合并，合并中既要注意完成某一工作岗位的任务应具备的一系列不同的素质单元在内容的衔接，又要注意教学内容的可操作性。
整个培训内容的排列，应按照所涉及内容递进顺序，即基础性内容在前，专业性内容在后；所涉及的业务流程的先后，即业务流程在先的在前，业务流程在后的在后；涉及工作的综合程度高低，专项性的在前，综合性的在后。这样有助于针对不同的人才要求进行合并培训，有助于课程的开发，有助于教学的组织实施。
（2）培训模块的设计和内容开发
课程设计就是将培训目标转化为培训课程的过程，是为实现培训目标寻找可行的课程框架。针对成人培训的特点，结合国际职业教育的经验，一般将培训目标通过培训模块的方式实现。所谓培训模块，就是从某一相对独立的问题出发，打破学科界限，将解决这一问题所需要的相关知识、分析方法和解决手段有机地结合起来，组成一个相对独立的教学单元。培训模块的开发和设计，应从企业近期和未来对人才的要求出发，突出企业追求的目标和蕴涵的文化，培养以能力为主的具有创新意识的人才。
培训模块的内容开发就是确定每一培训模块的教学内容。内容开发应针对问题的剖析，找出解决问题所需的知识和能力。培训内容开发应注意把握教学要求具体、可操作，并且通过有效的方法和手段来衡量；应注意时限性，即在确定的时间达到教学的要求；应注意协商性，使教与学达到一致。内容开发一般应包括三个方面的内容：一是知识的补充与更新。针对调查分析中的问题，对学员缺陷的知识给予补充，对跟不上时代发展的知识给予更新。要特别突出培训内容的新颖性，强调新理论、新观念、新方法，研究前沿以及可能应用的领域和前景；二是观念的转变。观念转变应注重现代理念，更应注重企业的追求和创新理念的导入，培训内容要跳出原有的思维模式和陈旧观念，使学员有一种新鲜感和求知欲。通过内容的学习，能使学员在一些问题上“茅塞顿开”，能够“悟出”其真谛；三是能力的提高。能力提高不但要满足现阶段企业的发展，更应着眼未来的要求。能力提高的内容培训，要制定分阶段的目标和实施步骤，使学员有成就感，要突出案例和模拟环境下的实际训练项目，使学员在实际训练中获得处理各种复杂问题的思维过程、解决方法和行动方案。
培训的目标必须转化为具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用，这种转化过程就是培训的课程设计和内容开发。培训的目标再明确，如果不能合理转化为培训的课程，就无法组织实施，培训的目标就不可能实现。因此，培训的课程设计和内容开发既是对培训目标的贯彻，也是为培训过程的组织做准备，在整个培训过程中起着承上启下的作用，是整个培训过程成功与否的关键。做好课程设计和内容开发就能保证培训目标的顺利实现，在培训中起到事半功倍的效果。
【参考文献】
[1]高洁. 能力本位教育与培训课程开发[J]. 河南职业技术师范学院学报, 2002.3
[2]赖晓云. 基于成人学习理论的系统化培训课程的开发[J]. 现代企业教育, 2003.10
[3]郜岭. 现代培训课程开发的基本原则[J]. 职业技术教育, 2006.1
[本文曾发表于第七届“21世纪继续教育论坛”，曾被北京成人高等教育研究会论文集收录，并荣获2007北京市继续教育协会论文评选获奖文章三等奖]
