钟 敏 党少勇
【摘 要】 基于学习型组织理论，本文模拟自组织、自学习、自适应特征映射神经元网络模型，构建了领导力实验室教学模式。以头脑风暴伴随发散和收敛思维过程，激发创造性地解决方案、拓展可能采取的行动路线。并以此模式开展了有效的教学实验。
【关 键 词】 神经元网络；教学模式；领导力实验室
【作者简介】 钟 敏，清华大学继续教育学院政府管理培训中心主任
党少勇，清华大学继续教育学院政府管理培训中心职员
长期以来，各类的管理教育机构都在进行领导力的培训，这些培训所采取的大多是传统的课堂教学模式，更多的是在强调管理知识的传授。那么，领导者如何能把所学的知识得以有效的实践与应用，改变行为，创造性地思考，有效地决策，是值得关注的问题。基于彼得·圣吉的“学习型组织”理论，模拟自组织、自学习、特征映射神经元网络模型而提出的领导力实验室教学模式，主要关注于培养领导者创新能力，改变其行为。本文研究领导力实验室教学模式的原理、方法，阐述了已开展的相关教学实验。
一、自组织、自学习、特征映射神经元网络原理
自组织特征映射是一种无教师的聚类方法，分为自学习和自适应两个过程：一是最佳匹配神经元的选择，二是权矢量的自适应变化过程。设输入矢量为
这里R为输入空间，T为转置。权矢量为
这里采用欧氏最小距离确定称之为“气泡”的聚类中心，
（1）
气泡中心C权矢量Wc同输入矢量匹配最佳。在它的周围划出一个固定的区域，然后在该节点及其领域按下列规划进行自适应调整，
其中Nc(t)是气泡所占的区域，0< α(t)<1 为标量自适应增益，都是单调降函数。网络通过学习以后，输入矢量的所有信息都记忆在各个加权矢量Wi之中了，构成了隐式的动态知识库。无论是学习还是工作，用式（1）计算最佳匹配，此距离越小则两者的相似度越高。
二、领导力实验室的神经元网络教学模式
神经元网络教学模式通过创造性思维以及组织创造性的讨论做出决策或得出结论，需要遵循两个不同的阶段：发散思维过程和收敛思维过程。
1、模拟自学习的发散思维过程: 鼓励探索多种选择和可能性而得出新看法和新观点。
在自组织特征映射神经网络模型中，若干神经元排列成阵列[1]，阵列中并没有预先指定某个（或某若干个）神经元是反映某个特征权值的，阵列中每个神经元不但接受输入矢量，而且还接受阵列中其它神经元送来的信息，后者称为侧反馈。各神经元的联结权值有一定的分布，最邻近的神经元互相激励，而较远的神经元则受到抑制，更远一些的则又有较弱的激励作用，如下图所示。
图1 侧反馈示意图
在受到外界刺激时，在外界刺激最强的地方形成一个气泡。如下图所示，随着时间t=0,1,2…的增大，在此气泡区中输入矢量各分量至第i个神经元的加权和 
会自动调节。图中当t＞7时这一气泡的最大值达到饱和值（10）,而气泡区以外的神经元输出被抑制到0，从而形成一个具有陡峭边缘的“聚类区”。
图2 聚类区的形成
2、模拟自适应的收敛思维过程：检验并缩小选择范围，从中选出最佳选项或者得出结论。
利用自组织特征映射神经网络这种良好的聚类特点可以发现输入信号矢量集的特征。网络学习结束后，网络即可转入工作状态。该网络具有自适应性，在工作时，每输入一个矢量，网络仍按照前述的侧反馈原理运行，并且在阵列中产生一个或几个最大（饱和）输出，这个最大输出在阵列中的几何位置反映了输入矢量在其自身空间中的特征。
在网络学习及工作过程中，把若干神经元排列成一个二维阵列，其输出节点是二维阵列分布，每个输出还要反馈到相邻一定范围内的神经元。通过这些阵列中各神经元配合活动产生的输出来反映输入矢量集的特征，它所形成的聚类中心能映射到一个黑板上，同时，保持拓扑结构不变。黑板记录了输入特征量和神经元输出结果[2]，我们用图形直观地显示在如图3所示的黑板上，通过图形追踪自学习、自适应的动态过程，看到直观结果。
领导力实验室教学是模拟自组织、自学习、特征网络神经元网络原理开发的教学模式，以有效的头脑风暴伴随发散和收敛思维的组织学习过程。结果导向的头脑风暴通过一些技巧来激发创意以及可能采取的行动方案，然后集中讨论，开发创造性的解决办法或者增添更多的选择。当发散和收敛思维两套方法同时采用时，创造性会被抑制，就会终结与普通的想法。因此，应该分阶段使用这两种方法。有效的教师通过设置结构并帮助学习者应用发散和收敛思维的方法来指导这个过程的实现。
图3 自组织映射图形黑板
三、领导力实验室培训实验
领导力实验室教学模式实验方法和操作步骤如下：
1、首先需要创造一个开放、宽容、热情、宜人的交流空间，找出一个所有参与者都希望达成一致的开局问题。
2、每位参与者向培训的引导者至少提交一个其认为与开局问题相关的重要的简短陈述。这些陈述中相关的便可作为主要“话题”。由于参与者将被分为若干个小组（如图4所示），每个小组具有一个主要话题，这就要求将所有参与者的关心集中在这若干个主要 “话题”周围。这些话题就是讨论的焦点。
3、按照参与者对话题的偏爱将参与者分配在不同的小组里，每组基本上5—6人，参与者就本组的话题进行广泛探究和讨论。同时，不同小组的参与者可以轮换，以保证最大程度的信息交流。
4、每个小组的参与者将他们对于相关话题的见解提交，并试图逐渐将参与讨论者在一个话题上的思考整理成一个有见识的最终重要性陈述。在这一过程中，引导者的角色也是至关重要的，他负责处理交谈的多样性及将所有参与者的贡献结合在一起，负责交谈中时间的把握与控制，保证所有人有均等发言机会。
5、每个小组推选一个发言人展示各组的最终重要性陈述，集体分享发现。每个小组有一个最终重要性陈述，按照组数就有若干个最终重要性陈述。这些重要性的陈述应该在整个组织这个信息集内获得一致同意。每个小组还受邀对活动和方法论、自己作为参与者的学习和经验进行评估。大家可以制定关于未来会议或者行动方面的计划。
图4 表现9个主题（节点）的学习网络
目前已经开展相关的领导力实验室教学实验工作：
1、“学习型组织·五项修炼”的研究型培训
2006年4月，国际组织学习协会（Society for Organizational Learning，SOL）在JAC（江淮汽车）组织了主题为“学习型组织·五项修炼”的研究型培训课程。该课程注重学习型组织/方法的运用，注重与实际工作/生活当中的问题相结合，让每位学员领悟学习型组织的真正内涵，在团队演练中学习并掌握学习型组织的基本工具与方法[3]，在活动反思中改善思考及心智模式。
2．一次未来领导者“人力自动化”的演练
5月18日晚，清华大学博士后“人力自动化”特训班圆满结束。该特训班是我院领导力培训中心对未来领导者开展的领导力实验室教学模式实验之一。由于本次培训容量有限，只能采取随机抽签的方法在报名的108人中选出30位参加者。来自清华大学化学系、计算机系、微电子所等18个理工系、所的博士后参加了这次特训。博士后们进行了讨论与交流，体味从个人愿景到建立共同愿景，把个人智力转化为群体智力，培育团队的协同力。他们表示，这次特训班的内容安排充实、针对性强、很有收获，以发展沟通能力、激励能力、演讲能力为目标，提升博士后个人领导力、项目协调、互动交流、实战的方式，引领博士后学习和实践建立共同愿景，创建团队文化，激发自信心、责任感与持久行动力，实现个人与组织的共同超越[4]。
3．企业绩效考核的内训实验
清华大学继续教育学院领导力培训中心与清华大学物业管理中心制订了领导力实验室培训计划，配合物业管理中心下半年的工作重点——绩效考核，2006年7月至12月每月一次。这次内训采用的培训模式是各位管理干部参与并且合作，获得知识和理念的同时得到架构性、步骤化的训练，从而实现从知识学习到有效应用的转化。此研修班分六次授课，以建设学习型组织、提升领导力为基础，课程包括管理者的自我管理、心智模式转换、建设学习型企业、共同愿景和团队学习、绩效评估与改进、建立共同愿景，提高服务。参训干部积极参与现场互动，物业管理中心管理干部结合本年度绩效考核，通过分组讨论和交流，参训干部对于构建共同愿景的方法形成共识，为建立和谐的物业文化进一步奠定基础。
通过以上实践以及正在开展的公开课实验[5]，我们认识到，领导力实验室教学模式是引导者与参与者积极互动，在互动中加强深度对话的有效形式，对于提升个人及组织的系统思考能力，获得解决问题的技能，在组织中建立系统性决策、虑事及行为的氛围，使组织获得更健康、持续的发展具有重要意义，是领导力培训的一种有效模式。
四、结论
领导力实验室教学模式作为面向决策层和领导者的可操作性培训模式，有助于增强决策层和领导者的系统思考和创造性决策与行动的能力。
1、领导力实验室教学模式是领导力教学培训未来的发展方向。
构架领导力实验室，建立具有可持续生命力的学习型组织，推动可持续技术和产业的创新、整合与推广，促生重大项目、形成新的可持续发展的经济文化理念，是领导力培训未来的发展方向。开展领导力实验室教学，探析领导力培训的有效模式，在知识经济时代未确定性因素众多的情况下，为构建二十一世纪终身教育体系和创建学习型社会作出应有的贡献，这既是领导力培训发展方向，也是研究型大学培训事业前进的方向。
2、领导力实验室教学模式是讲授型教学的递进与延伸，是一种有效的可操作的领导力教学培训模式。
近10年来，随着培训事业蓬勃发展，已经形成了相对成熟的管理培训课程体系。但是这些培训给予领导者更多的是知识的传授，而领导力实验室教学模式旨在改变领导者的行为。通过执行以上教学实验，我们感受到领导力实验室教学模式对于提高领导者创新能力，改善领导者行为，创造性地讨论并作出正确的决策具有重要作用。它作为学习者以往学习的延伸与递进，也为领导力培训提供了一个新的培训视角和可操作的方法。
[本文曾发表于《成人教育》2007年11期]
[1] 钟敏．《大型旋转机械转子故障诊断的组合神经网络专家系统研究》．清华大学博士论文，1994
[2] 钟敏．《大型旋转机械转子故障诊断的组合神经网络专家系统研究》．清华大学博士论文，1994
[3] 钟敏, 党少勇. 领导力实验室研究型培训探析[J]. 继教教育, 2006.11
[4] 蒋国强.《清华大学博士后联谊会第19届常务理事会工作报告》, 2006
[5] 钟敏, 何平. 组织变革与团队学习[J]. 新经济, 2006.10
