【学术论文】基于胜任力的培训师培养探索

2012.08.14

李 冰  王晓平

【摘    要】培训师对于培训活动高效、顺利开展起着举足轻重的作用，为了保证培训业快速健康发展，优秀培训师的培养成为一项重要课题。本文从胜任力的角度，综合了国内外关于培训师胜任力方面的研究成果，尝试从基于胜任力的培训需求分析、培训设计与实施以及培训效果评估三个方面探索培训师的培养。

【关 键 词】胜任力；培训师；培养

【作者简介】李  冰，原清华大学继续教育学院副院长

            王晓平，清华大学继续教育学院人力资源办公室主任

一、引言

近几年来，我国的培训行业处于蓬勃发展阶段。有统计数据显示，中国培训规模正以每年30％的速度递增，培训机构的总数已达10000多家[1]。国内培训收入在2002年已经超过2000亿元。培训行业的快速发展使得社会对于培训师的需求也与日俱增，但是优秀培训师的成长往往需要专业的培养和长时间的经验与知识的积累，因而使得培训市场在短期内不可避免的陷入了培训师匮乏的窘境。据有关专业机构的分析，未来培训师的缺口非常巨大，预计将达到30万名左右[2]。

为了保证培训业的健康稳步发展，培训师的培养成为一项重要而紧迫的任务。本文尝试从培训师胜任力的角度入手，结合国内外对培训师胜任力的研究成果，探讨基于胜任力的培训师培养。

二、培训师胜任力的研究

1、胜任力的内涵

胜任力的概念最早是由美国心理学家McCelland提出，它是指一些能使人更好工作的潜在特质，包括在工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征[3]。也有的研究者将它定义成为“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区别开来的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计算的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”[4]。

自从胜任力的概念被提出以后，胜任力方面的研究日渐成为人力资源管理及其相关学科关注的新热点。目前，有关胜任力的研究已经被广泛应用到工作分析、人员招聘、培训、绩效考核和职业生涯发展等众多管理工作中。本文选取胜任力作为切入点，尝试探索培训师培养问题。

2、国外关于培训师胜任力的研究

美国：美国培训与发展协会（ASTD）通过对2089位培训从业人员的研究，提出培训师的胜任力主要由基本素质、知识技能、担当角色三个层次：

（1）基础素质：它是作为培训师最根本的素质要求，它是培训师所需知识、技能、能力和行为的总括，归纳为三个部分：人际交往能力、商业/管理能力、个人素质。

（2）知识技能：培训从业人员所需的专业知识技能共九项，分别是设计学习、提高人力行为绩效、授课、评估、帮助组织变革、人力资本开发管理、教练技术、管理组织学习、职业规划和人才管理。

（3）担当角色：培训从业人员在个人和组织发展过程中发挥着重要的作用，往往需要同时担当管理者、教学设计专家、实施者、咨询顾问四种角色[5]。

加拿大：加拿大培训与发展协会（CSTD）将培训师应具备的素质和能力分成五大类，然后细分出每一类活动需要具备的核心胜任力，设计出培训胜任力模型，具体内容如下：

（1）培训需求分析；包括：准备培训需求分析所需的总体规划；准备培训需求分析所需的方法和媒介；实施培训需求分析；明确并评估解决方案；提出书面解决方案。

（2）培训设计；包括：执行详细的培训设计分析；确定培训拟实现的目标；准备培训设计的“草稿”；设计学习评估（过程和内容）；设计学习资料和使用的媒体；试讲并核对（过程和内容）；最终确定学习资料和使用的媒体；辅助执行并评估组织影响；及时更新维护学习资料。

（3）授课与辅导；包括：将学习和培训对象的独特需求结合起来；创造并维护和谐的学习环境；创造并维护以学习者为中心的学习环境；鼓励学习；辅导个人和团队工作及其进程；利用沟通技巧使学习者全心投入；利用多媒体技术提高学习效率；保持良好的职业道德；保持知识的更新。

（4）培训评估；包括：设定培训评估系统与过程；确定培训评估方法和途径；实施培训评估系统；利用评估结果改善培训；维护并更新评估系统。

（5）指导培训的实际应用；包括：明确绩效提高需求；了解培训对象学习期望；支持并监督培训的实施；指导培训在工作中的应用；评价培训应用成果。

培训、绩效、讲授标准国际委员会（IBSTPI）：培训、绩效、讲授标准国际委员会将培训从业人员分为培训讲师、培训课程设计者、培训管理者三大类，并针对每一类从业人员特点，分别从从业基础素质、分析与规划、设计与发展、评估、管理等方面提出胜任力，具体内容见表一：

表一

3、关于培训师胜任力模型的实证研究

为了构建适应本土特点的培训师胜任力模型，我们在综合国外关于培训师胜任力的研究成果的基础上，采用实证的研究方法，发放了培训师胜任力调查问卷。问卷共发放了280份，回收240份，回收率85.7％，有效问卷216份。参加问卷调查的人员包括培训学员、培训讲师、培训管理人员、培训课程研发与设计人员以及相关的教学服务与支持人员。

通过行为事件访谈、问卷调查等方法，此研究初步构建了培训师胜任力结构，是一个包含4个纬度，12个胜任力因子，52个胜任力项目的二阶因子结构[6]。

    三、基于胜任力的培训师培养体系构建

1．基于胜任力的培训需求分析

培训需求分析是培训活动开展的前提和基础。在培训师培养过程中，科学地进行培训需求分析是提高培训工作有效性的关键。而培训师胜任力模型对于确定培训需求具有重要的参照作用，借助科学的测评工具能有效的发掘培训师胜任力方面的不足，最后将能力评估和能力发展结合起来，使得培训内容更具有针对性和科学性。

从目前培训师的来源情况来看，可以粗略的分为三大类：一类是来自各高等院校的教师，他们往往在某一个领域具有较为丰富的理论知识和研究成果；一类是来自各类企业的专业技术人员或者管理人员，他们的特点是具有较强的实践经验，往往能帮助受训的企业、人员解决一些实际困难和问题；第三类是来自一些中介机构或培训机构的咨询人员和职业培训师。他们往往具有某一门课程的资质认证，并专业从事这类课程的咨询和培训。以上这三类培训师，与胜任力模型相对比，都具有不同的优势和不足，因此各自的培训需求也各有侧重。以高校教师为例，他们在知识和心理特质维度上优势明显，但是在培训技能上会有所欠缺，因为以成人教育为对象的培训师所运用的技能与学历教育中的教师所具备的技能尽管有相通之处，但还是存在一定的差别，比如参与式授课与传统的讲授就存在很大的差距。此外，在问题诊断和解决维度上，由于实践经验的缺乏，高校教师的不足最为明显。而来自企业的具有丰富实践经验的管理人员担当培训师，在参与组织管理维度上优势明显，但是在心理特质，培训技能以及知识等维度上，却需要持续的学习、锻炼和提高。

基于胜任力的培训需求分析为培训师的培养和提高指明了方向，对于此后的培训内容与方法的设计和实施打下了坚实的基础。

2．基于胜任力的培训设计与实施

（1）基于胜任力的培训内容设计

依据培训师胜任力模型，培训师培养的内容应该包括以下三个部分，第一是理论部分，包括成人学习理论、教育培训理论、专业领域的最新进展、职业道德方面的内容等。一名优秀的培训师需要懂得成人学习的特点，并具有教育教学方面坚实的理论基础。同时还应该是特定专业领域的专家，具备坚实的专业基础并能紧跟最新的专业研究成果。此外，对于培训师应该具有的职业道德和承担的职业角色有清晰的认识。第二部分是技能学习部分，包括培训师如何进行培训前的准备与计划、如何参与式的进行授课、如何与学员交流互动、如何调动学员积极性、如何管理学习进程、如何进行反馈和评估等。培训师不仅仅需要是理论方面的专家，更重要的具有很强的操作技能，它是培训师胜任力的核心部分。第三部分是实践部分，主要是指培训师能积累参与组织管理方面的经验。

（2）基于胜任力的培训方法设计

培训方法是为内容服务的，对于不同的培训内容需要选择不同的培训方法。根据培训师培养中三个部分的培训内容的不同，培训方法也相应的有所区别。第一，对于理论知识部分，又可以称为是陈述性知识（Know -What），它主要回答的是“是什么”的问题。这类知识的获得主要依靠记忆。因此，对于这类内容可以采用课堂讲授法、小组讨论法或者是自学的方法。第二，对于技能学习部分，又可以称为是程序性知识（Know-How），它主要回答的是“怎么做”的问题。技能的获得依靠练习和实践。因此，对于这类内容可以通过实践演练、沙盘模拟、案例讨论、角色扮演和实践演练等方法来进行，最终使得原来不会的事情经过模仿变得熟练，最后达到运用自如的程度。而如果仅靠课堂讲授，会出现知道该怎么做，但是不一定能做好的现象。

（3）培训实施过程突出互动参与的培训理念

基于胜任力的培训师培训过程，不仅需要有理论知识的传递，培训技能、交流互动技能方面的学习也必不可少。而对于技能的学习和提高来说，实践与练习是唯一的途径。因此，在培训实施过程中，设计体现互动参与的演练和分享环节就显得很必要。培训过程中，针对特定的技能提供细致的、微观的、可操作的技能建议，并安排练习和讨论，使得参训人员能在演练和讨论过程中能发现问题，解决问题，加深对技能与知识的理解，概括升华，最终将知识和技能内化。此外，通过练习和分享，学员间能相互观摩并共享经验与教训，培训师也可以通过点评学员的行为表现，有针对性的指导其改进不足。这两方面对参训培训师的胜任力的建构和提高来说都是很有意义的。因此，在培训实施过程中，需要避免“一言堂”和“填鸭式”教学的出现，注重培训师与学员之间的良性互动，深入发掘学员参与演练和讨论的积极性。

3．基于胜任力的培训效果评估

目前对于培训师培训效果的评估大多还停留在“知识再现”的层面，评估方法多采用笔试的方法。这种方法对于测评培训师在知识掌握上的优劣程度是比较有效的。而培训师的胜任力构成中，除了知识之外，还有培训技能、心理特质以及问题诊断与解决能力三个方面。因此，基于胜任力的培训效果评估除了笔试的方法之外，还包括实践测评环节。在实践考核环节中，参训的学员需要模拟实际的培训场景，设计和实施20－30分钟的授课演练。在演练过程中，培训师通过对其培训技能（如参与式的授课、培训方法的选择、培训实施环节等）、心理特质（如交流互动能力、激情与感染力等）等方面进行考评。最终结合理论知识的考察对于参训人员的整体胜任力进行评估。这种基于胜任力的培训效果评估相比于纯知识考察的评估结果更加客观和全面，评估结果对于指导培训师成长和职业生涯发展都具有一定的帮助。

四、结语

面对培训业出现的培训师匮乏的窘境，培训师培养成为一个值得探讨的问题，基于胜任力的培训师培养是一个值得尝试的探索。它在提高培训针对性以及全面提升参训人员的综合素质与能力上有其独到的优势。但是，这依赖于培训师胜任力模型的科学构建。因此，在实施过程中，需要根据现实情况不断调整、修正和完善培训师胜任力模型，切实落实培训需求分析、培训实施以及培训评估三个环节，同时注意完善培训师培养的配套体系，最终实现社会或组织内部的培训师培养的最佳效果。

[本文曾荣获中国继续工程教育协会2007年全国继续教育征文纪念奖]