【学术论文】培训师胜任力模型

2012.08.02

李冰  王晓平 张敏

【摘   要】本研究尝试确定培训师的胜任力要素及其内在结构。216名某培训机构的培训师、培训管理人员和培训学员参与了问卷调查，评价由深度访谈所确定的培训师胜任力特征项目，探讨了优秀培训师的胜任力特征模型。结果表明，培训师胜任力模型是一个包含4个纬度，12个胜任力因子的二阶因子结构。该模型对于培训师的选拔、培养、考核与评估等具有一定的参考价值。

【关 键 词】培训师 胜任力

【作者简介】李  冰，现任清华大学继续教育学院副院长

王晓平，现任清华大学继续教育学院人力资源办公室主任

张  敏，现任清华大学继续教育学院人力资源部职员

一、问题的提出

培训在人类发展的历史上是一个既古老而又年轻的话题。可以说，广义上的培训最初是和教育相同的一个概念，它与生产劳动的历史一样悠久。早在人类文明之初，部落的长者通过口传身授教给年轻人各种生产与生活的技能与本领，从而使各种经验得以保存和延续，部落得以生存和发展。这些可以算是培训的最早形式。但是培训这个概念的最初产生却在20世纪初，因而从这个意义上来说，培训又是一个非常新鲜的话题。

1911年，美国古典经济学家泰勒在其出版的《科学管理原理》一书中第一次提到了培训这一理论。在书中泰勒系 统论述了员工培训的重要性，提出要对员工进行科学培训以进一步提高生产力应对现代化的机器大生产。此后，开始不断有学者发表培训的理论文章与专著。培训活动开始日益得到理论研究人员、生产劳动的实践管理者以及员工的重视。在工业发达国家。有数据显示，在1993年，有70.9%的美国企业向员工提供了有计划的正式培训。50人以上的美国企业中，提供正式培训的企业比例高达90%。在日本，1976年就已经有76.7%的企业向其雇员提供了某种形式的培训，1985年这个比例进一步上升到83.9%,1000人以上的企业几乎100%的实施教育培训，即使是30-99人的小企业，实施教育培训的比例也高达77.6%。此外，法国员工接受企业培训的比例为33.9%（1994-1995年），德国员工接受企业继续培训的比例为24%（1993年）。

培训的蓬勃发展对于培训的最终执行者——培训师的需求量日益增大，同时培训师的素质与能力直接关系着培训的质量。因而对于培训师胜任力模型的研究具有重要的现实意义。

本研究拟采用问卷调查的方法，建立培训师的胜任力模型结构。从而为培训师的选拔、培养以及考核等实践工作提供理论借鉴。

二、研究方法

（一）被试

参加行为事件访谈的被试：在清华大学继续教育学院中选取了培训师10人进行访谈。

参加预试的被试：在清华大学继续教育学院卓尔中心、科培中心、外语培训中心、IT培训中心等部门选取了100名培训学员、培训师和培训管理人员进行调查。

参加正式问卷调查的被试：清华大学继续教育学院企业广告培训班、精算培训班、物流培训班、郑州民营企业CEO班、贵州共管班、金融硕士班、餐饮高级管理班，共计7个培训班学员及培训师、清华大学继续教育学院各部门培训管理人员和培训研发人员。问卷共发放了280，回收240份，回收率85.7％，有效问卷216份。具体情况见下表：

（二）数据处理的方法

数据处理采用SPSS13.0版本，主要采用了如下统计方法：

（1）题项检验：独立样本的T检验

（2）效度检验：因子分析

（3）信度检验：“Cronbach a”信度系数法

（4）培训师胜任力的结构解析：因子分析

（5）描述性分析

（三）研究过程

（1）行为事件访谈

通过行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI），要求被访谈者谈培训师经历中最成功的三件事和最失败的三件事。包括事件中涉及的人、时间、地点、原因、结果、情境、当时的感受，采取的行为等。此后，对访谈内容进行编码和分析，抽取出胜任力特征要素。

（2） 编制问卷

将行为事件访谈得到的胜任力因素结合相关的文献资料，整理出培训师胜任力特征61个。编制成培训师胜任力模型调查问卷，要求被试用五点量表评定这些特征对于培训师的关键性程度。其中1表示“非常不关键”；2表示“不关键”；3表示“一般”；4表示“比较关键”；5表示“非常关键”。

（3）问卷的分析与修订

首先进行项目分析，主要目的在于求出问卷个别题项的－CR值：将未达到显著水准的体项删除，其主要操作步骤为：

1）求出量表总分

2）量表总分高低排序

3）找出高低分组上下27％处的分数

4）依临界分数将观察值在量表得分分成高低二组

5）以独立样本T检验检验二组在每个题项的差异

6）将检验结果未达到显著性的题项删除

项目分析的结果是在61个培训师胜任力特征中，有9个题项T值未达到显著，被删除。其余52个题项T值均达到显著（Sig 的值小于0.05），表示问卷均具有鉴别度，能够鉴别处不同受试者的反应程度，形成了培训师胜任力模型的正式问卷。

（4）信度、效度检验

经过试测之后，对问卷进行了信度、效度检验。问卷的整体效度KMO值为0.886，说明变量间的共同因素多，适合进行因素分析。问卷的整体信度为0.930，大于0.7的水平，说明问卷的信度很高。

三、研究结果

培训师的52个胜任力特征的重要性评定结果如表1所示。结果表明，52个胜任力特征评定的平均值都大于3.82，具有一定程度的重要性.

表1：

采用因子萃取（Extraction）的主成分法和主轴法，因子旋转（Rotation）对培训师的52个胜任力特征进行分析，以确定这些胜任力特征的内在结构。转轴后获得12个决定因子，解释了方差总变异的63.47％。因子承载如表2所示。

表2：

按照各因子所包含的胜任力特征的意义对各因子进行命名，命名结果见表3

表3 因素分析的因子结构表

根据McClleand等人对胜任力的理论研究，以上12个胜任力因子可以归为以下四个纬度：知识、培训技能、心理特质以及问题的诊断与解决能力。如下图表示：

四、分析与讨论

本研究标明培训师胜任力结构，是一个包含4个纬度，12个胜任力因子，52个胜任力项目的二阶因子结构。这个结构模型体现了培训师高效完成工作所应具备的胜任力特征，其特点主要表现在以下几点：

（一）重视培训师的知识水平

基本知识，专业知识构成了培训师的知识结构。从培训内容的分类来看，培训可以分为知识的培训，技能的培训和态度的培训。其中知识的培训是培训工作的重要组成部分。在该类培训中，培训师的任务是对参加培训的人员进行知识更新。据统计，这类培训任务是最基本，也是最大量的。而对于培训师来说，在知识大爆炸的今天，把握专业领域的最新进展，深入思考并掌握知识演进和发展的脉络，并将培训者需要的最先进知识和理论深入浅出的讲授是培训师首要的素质与能力。因此，培训师需要特别关注相关领域的理论发展动态，不断吸取新知识、新成果，充实自己的知识储备，更新知识结构，使所讲授的内容常教常新，保持旺盛的生机。

（二）重视培训师的培训技能的掌握

根据需求设计课程，培训实施，参与式授课，准备与反馈，教学方法等构成了培训师的培训技能。它是培训师将培训内容传递给培训学员的桥梁。对于培训师来说，只有知识，而缺乏培训技能无疑将不能胜任培训工作。因此，培训师在钻研专业理论的同时，还需要在实践中不断地锻炼培训技能。

（三）培训师需有良好的心理特质

在培训过程中，培训师既不能采用涨工资、升职等激励手段，又不能采用惩罚的方法来约束培训学员认真的参与到培训活动中。而只能靠自己的个性魅力、交流互动的能力、激情与感染力以及职业道德感来凝聚学员，推动培训活动的顺利有效进行。

（四）培训师需要有良好的问题诊断与解决的能力

培训师的问题诊断与解决能力主要指的是培训师在提供培训的基础上能进一步的参与组织管理当中，以最大限度的发挥培训在企业整体的变革和改进中的作用。这种作用体现在促进其的组织变革，协助构建学习型组织，参与企业组织文化管理，指导培训在企业中的进一步应用，协助员工进行职业生涯规划，整合资源服务企业，促进对知识和技能的掌握和应用等等。

在国内，目前来看培训师的这一能力普遍较为欠缺。培训师还局限于培训的实施工作，而未能和好的参与到组织的管理活动当中。这将直接导致培训的成效难以最大限度的发挥。

五、结论

实证研究的结果表明，培训师的胜任力可以归纳为四个纬度：知识，培训技能，心理特质和问题诊断与解决能力，12个胜任力因子：基本知识，专业知识，培训实施，参与式授课，准备与反馈，根据需求设计课程，培训方法，性格，交流互动，职业道德，激情与感染力和参与组织管理。这个模型给出了培训师从业人员的具体要求，对于培训师的选拔、培养、考核与评估等具有重要的参考价值。

【参考文献】

[1] 麻亚军余胜. 美国企业员工培训发展趋势 [J]. 中国培训，2000.3

[2] Hermann Rohrs. Vocational and General Education in Western Industrial Societies [M]. SymposiumChicago:Books ,1988

[3] 刘湘丽. 我国企业职工培训现状分析 [J]. 中国工业经济，2000.11

[本文曾发表于《继续教育》2006年第02期]